Не само индивидите имат различни нива на психично здраве, организациите също го имат. И това е много важно да се знае от определен вид хора, които имат трудности да се адаптират в средата, в която работят. Индивиди с високи нива на психично здраве не могат да се адаптират в работна среда, ако тя има по-ниско от тяхното ниво на психично здраве.
Но как да разберем това?
Като се запознаем как изглеждат организациите с наистина високи нива на психично здраве.
Това е причината да споделя сега как изглежда психологическият профил на здравите организации. По-долу съм подбрала най-важните характеристики на работната среда, която се отличава с високо ниво на психично здраве от прекрасната книга на Робин Скинър „Животът и как да успеем“ за това . Номерацията е от мен, за да откроя по-ясно различните аспекти на този профил.
„В здравословните компании съществува (1) нагласа за приобщаване, основана на добронамереност и доверие.
В най-здравословните компании (2) табуто не е върху правенето на грешки, а върху прикриването им.
Защото, ако бъдат прикривани грешките, няма как да ги поправят. Но ръководителите трябва да полагат много усилия, за да бъда разбрано това тяхно послание. Трудно е човек да има такова самочувствие, че да си признава грешките. Всичко научено ни кара да ги крием…
Здравословните компании (3) проявяват интерес към всички аспекти от личността на отделния човек.
В тях се (4) цени изключително високо индивидуалността и съществува желание да се наемат хора с нетрадиционни качества дори за ръководни постове, тъй като точно те са носителите на творческия потенциал. Нещо повече, понякога съзнателно се наемат хора с репутацията на „черни овце”, защото организацията е готова да плати цената на дребните неудобства от този факт, ако има в редиците си хора, които са двигатели на промените и са достатъчно смели, за да критикуват организацията…
Подобно на здравите семейства, в които има категорична родителска власт в съчетание с пълно допитване до децата, така и в изключително здравословните компании има (5) съчетание на огромен авторитет на ръководството с множество практики на допитване и обсъждане на проблемите със служителите. Тъй като преди всяко решение служителите са били сериозно питани и тяхното мнение е било потърсено, дори взетото накрая решение да не съвпада с тяхното, те го приемат с по-голяма охота, отколкото ако не са били допитвани предварително.
В Япония допитването до служителите достига дори драстични размери и на западните специалисти изглежда дори твърде разточително, но практиката показва, че ако се отделят достатъчно време и внимание на етапа на обсъждане и се чуят всички гледни точки и се вземат под внимание, то на етапа на действие те са много по-бързи, ефективни и без грешки. Тъй като изразяването на несъгласие е изключително важно, те създават среда, в която да няма страх от изразяване на конструктивна критика – например, когато се взема решение на съвещание, гласуването започва от най-ниско стоящите по ранг, за да не се налага в последствие те да се съобразяват с мнението изразено от ръководството.
Начинът на вземане на решение намира отражение и в начина, по който се осъществява контрол. А той в изключително здравословните компании е сведен до минимум, като (7) ръководството упражнява контрол само върху най-важните лостове (обикновено свързани с финансите), и дава много голяма свобода за действие надолу по стълбицата.
Намесва се в тяхната дейност, само когато възникне проблем, и това дава спокойствие на хората надолу по стълбицата да знаят, че са на сигурно място и че ръководството поема отговорността за посоката. Принципът на упражняване на контрол е следният – не упражнявай повече контрол, отколкото е необходимо за всеки един отделен момент.
В психично здравите организации (8) властта се приема охотно, защото тя се използва правилно. Ако има злоупотреба, има възражения и по необходимост това се коригира. Основното при прилагането на властта е баланса и гъвкавостта при прилагането на твърд и мек подход, на издаване на заповеди и на изслушване и приемане.
Подобно на психически здравословните семейства, и тук (9) пълноценното и открито общуване е изключително важно. Компаниите се управляват така че да осигуряват контакти между хората. Равнищата на йерархия се свеждат до минимум. Подкрепя се общуването отдолу-нагоре, както и има много интензивно общуване отгоре-надолу, но не само по отношение на спускане на задачи и директиви, а даване на информация от всякакъв род по отношение на компанията, процесите в нея, замислените промени и прочие…
(10) В най-ефективните организации е много весело. Тъй като има голяма ниво на свобода и доверие, тъй като има щъкащи насам-натам черни овце с щури идеи, тъй като хората се чувстват уверени и подкрепени, това води естествено до атмосфера на радост и забавление. А именно способността да се превключва към детинско игриво поведение е една от двете основни особености на творческите личности. Другата е, че са готови да размишляват върху проблемите по-дълго докато вземат решение. За да си позволят това по-дълго време означава, че имат по-голяма вътрешна увереност и способност да понесат фрустрациите от неяснотата и отлагането във времето.
Подобно на изключително психически здравите семейства и индивиди, изключително психически здравите компании също (11) виждат реалността такава, каквато е, без да изкривяват фактите за нея. Това се постига, защото организацията има изключително отворено отношение към цялата информация, която може да получи по три въпроса – за себе си, за външния свят и за отношението между тези двете.
Същото важи и по отношение на промяната – в здравословните компании (12) на промяната се гледа като на норма, за разлика от нездравословните компании, в които на промяната се гледа като на неприятно ежегодно упражнение. Цялото им мислене има готовност да приема новаторството както по отношение на организацията, така и по отношение на произвежданите продукти, като постоянно се държат под око променящите се изисквания на външния свят.“
- подбрани цитати от книгата на Робърт Скинър и Джон Клийз „Животът и как да успеем“
Имам много лична причина да поискам да споделя идеите по-горе. Навремето работех в организация с много ниски нива на психично здраве и чувството, че съм аутсайдер беше изключително мъчително. Не можех да разбера какъв ми е проблемът, обвинявах за това себе си. Едва след като прочетох тази книга разбрах, че проблемът не е в мене. И това промени всичко. Аз отново се чувствах различна, но вече не страдах от това различие.
Това е причината толкова да харесвам системната психотерапия – отлично представена в цитираната по-горе от мен книга. Според това направление в психотерапията няма болни индивиди, има болни взаимоотношения. Ако се променят взаимоотношенията, хората се излекуват. Организациите с ниски нива на психично здраве имат болни взаимоотношения заради болните правила, които ги управляват. Вземете всичко написано по-горе, формулирайте как изглежда неговата противоположност и ще разберете какви са характеристиките на най-болните организации.
А правилата в своята същност не са нищо друго освен ценности – истинската същност (душата) на индивида, семейството, организацията. Разбираемо е, че индивид с описаните по-горе ценности няма как да се адаптира към среда, където тези ценности не съществуват. Той или се невротизира, или напуска.
А когато напусне е безкрайно благодарен на този опит, защото му е помогнал да съзрее. Защото благодарността за трудностите и изпитанията е също ценност :).
Камелия Хаджийска
